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      寇超:惟有彼此的長期主義才是最大的忠誠

      發布時間:2021-09-17 瀏覽數:

       
       

      微信圖片_20210917170610

       

      寇超   泛華保險銷售服務集團副總裁
       
       
             隨著中國保險業不斷升級和發展,越來越多優秀的人才加入,保險從業者年輕化、專業化、知識化越發明顯。行業人才結構在不斷優化、調整,必然給企業的人才管理帶來全新的挑戰,與優秀的員工構建長期穩定的雙向關系,至關重要。
       
       
             何為員工忠誠度?在我看來是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬,即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。
       
       
       
      影響員工忠誠度的因素越發多元化
       
       
       
            過去,保險業從業門檻較低,從業者更多的是解決生存問題,人們更愿意傾向于物質回報高的工作狀態,往往造成大進大出的流動。而今天,90后在職場中的比重越來越高,不少年輕人求職不僅僅是為了謀生存和更好的薪資福利待遇,同時也在謀發展、謀興趣、謀認同、謀工作和生活的平衡。因此,影響員工忠誠度的因素也越發多元化。
       
           
            比如,能否獲得心滿意足的物質回報?能否看到行業前景和企業潛力?能否帶來認同和歸屬感?能否實現個人價值?甚至團隊氛圍及領導的魅力,都會影響員工對企業的忠誠與否。
       
       
            作為企業的管理者,對員工的忠誠度問題要有清晰的認識。雖然忠誠度只有相對穩定而沒有絕對穩定,但員工缺乏忠誠度的危害是顯而易見的。沒有穩定的員工隊伍,不但軍心不穩,無法支撐團隊、企業的長期發展,更嚴重的是造成企業聲譽下降,無法吸引優秀人才,從而形成惡性循環。中國保險業的高質量發展離不開高素質人才,未來保險市場的競爭是產品和服務的競爭,但更重要的是穩定的高素質人才和團隊的競爭。
       
       
            面對年輕人的多元選擇,莫道落花無情。企業本身對人才的管理,確實需要不斷進化,才能更好地滿足新生代員工的需求。泛華成立至今已經23年了,有一大批優秀的員工從創業開始一路追隨,與泛華共同成長。泛華歷經草創、上市,逐步成長為國內領先的保險中介集團,得益于不斷有新的人才加入。事實證明,堅持長期主義者都分享到了泛華發展的紅利和勝利果實。
       
       
       
      員工的忠誠度從何而來?
       
       
       
            企業的長久發展,來源于相對穩定的干部隊伍,內勤忠誠度越高,則外勤隊伍穩定性越高。在過去30年保險行業的快速發展進程中,有近200家保險公司及其分支機構的設立。新設立的保險公司或分支機構的高管大多是從同業引進,造成了很多高管頻繁更換保險公司,從而帶動內勤隊伍以及外勤隊伍的跳槽。所以企業的長久發展,首先是有穩定的內勤管理干部隊伍。
       
       
            團隊干部的穩定,來自于企業經營戰略的穩定。每個員工都希望成為企業中的“合適角色”,獲得可憧憬的成長空間。一方面,加速干部人才培養,提升“存量”干部,補充“增量”人才;另一方面,通過完善提拔、調整和激勵機制,形成充滿活力的用人機制。讓員工的職業生涯規劃與公司的發展形成利益共同體,從而實現員工和公司的雙贏,員工忠誠度也得到相應的提升。
       
       
            在企業經營過程中不能單純地以利益為導向,沒有什么比共同的價值觀和對行業的認同感更能凝聚人心、穩定隊伍。古語云:“道不同,不相為謀。”誠然,價值觀的差異會對員工忠誠度產生致命的影響。價值觀反映的是員工目標和利益,沒有相同的目標和利益,很難想象員工的忠誠從何而來。
       
       
            泛華員工隊伍的穩定,離不開對泛華文化的認同。泛華以“樸實、包容、分享、卓越”的文化理念,讓員工從內心理解和認同。通過制度、傳播、活動不斷加以強化,從價值認同的角度,幫助員工完成文化融合,春風化雨、潤物無聲地影響員工,形成價值共鳴。同時,泛華人的行為、行動,也不斷定義、不斷豐富泛華文化的沉淀。因此,持續建設并不斷豐富其內涵的泛華文化,成為泛華凝聚隊伍人心、走向未來的動力源泉。
       
       
            富有行業競爭力的價值回報,是對員工最顯性的尊重,也是實現員工忠誠度的核心因素。經濟報酬是衡量員工價值大小和成就高低的重要尺度之一。泛華能夠不斷吸引人才、保留人才的原因就在于泛華倡導事業型經理人的人才觀,建立科學、合理、公正的薪酬管理機制,打通共享企業成長價值的財富通道,給員工提供機會與發展平臺。對于內勤干部,通過期權計劃達成他們個人事業與泛華組織事業的統一。
       
       
            對于外勤精英,泛華的創業制度保證了營銷人員的權益,從根本上免除了保險從業者特別是有經驗的保險業務精英的后顧之憂。
       
       
            提升外勤隊伍的身份認同感和價值歸屬感,做行業的長期主義者。選擇與誰同行,比選擇要去的遠方更重要。人生中更重要的是,與一幫喜歡的、真正靠譜的人一起做有意思的事。長期主義是一種清醒,幫助員工建立理性認知的框架,不受短期誘惑和繁雜噪聲的影響。泛華的“后援平臺+個人創業”的經營模式,通過創業制度實現創業者個人事業與泛華組織事業的統一。2020年泛華提出職業化,將80后、90后主力軍打造成一批“職業化、專業化、精英化”的家庭金融資產規劃理財師團隊,搭建覆蓋全職業發展的培訓體系,推動服務品質正循環。通過為營銷員做職業規劃,讓其全身心地投入事業,提升他們的身份認同感和價值歸屬感,才能助力組織隊伍發展,也才能更好地留存隊伍。
       
       
            團隊氛圍及領導的管理魅力是不容忽視的因素,領導人的魅力是員工忠誠度的催化劑。古今中外,幾乎所有的團隊文化都離不開領導人的個人魅力和精神領袖影響。團隊領導人的個人魅力在一定程度上決定了員工的忠誠度。
       
       
            如今,越來越多的年輕人來到職場,不僅對工作環境提出了更高的要求,職場、團隊氛圍也成為考量的重要因素。因此,建立伙伴關系十分重要。激勵員工并與之成為共同工作、相互幫助的伙伴,會減少不良競爭。有效通暢的溝通,讓員工能夠更多地參與到企業的建設發展規劃中,鼓勵員工充分表達他們的真實感受。暫時忘記自己的職位,與員工隨意交談,制造有愛的團隊氛圍,才能進一步提升員工的歸屬感。
       
       
            “人生不止眼前的茍且,還有詩和遠方。”這或許能體現當代年輕人的追求與向往。無論是一個企業,甚至一個行業,都清楚地知道員工和從業者所想、所要,才能更好地洞察未來發展趨勢。
       
       
       
        (本文選自2021年第9期《保險文化》雜志)

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